No. 3--97--1007

                                 IN THE 
                       APPELLATE COURT OF ILLINOIS
                             THIRD DISTRICT
                                    
                               A.D., 1998

     ILLINOIS DEPARTMENT OF   )    Petition for Review of the
     CORRECTIONS,             )    Decision of the Illinois
                              )    Human Rights Commission
     Petitioner-Appellant,    )         
                              )
     v.                       )    Charge No. 1989CN1672
                              )    ALS No.  7800            
     ILLINOIS HUMAN RIGHTS    )
     COMMISSION and CLAUDIA   )    
     GREEN,                   )    
                              )
     Respondents-Appellees.   )    



     PRESIDING JUSTICE HOMER delivered the opinion of the court:



     The Illinois Department of Corrections discharged Claudia
Green after determining that she was unable to perform the
essential functions of her position as correctional sergeant due
to a shoulder injury and that there was no accommodation
available for her.  On Green's behalf, the Illinois Department of
Human Rights filed a complaint for handicap discrimination
against the Department of Corrections.  The Human Rights
Commission adopted, in toto, the findings and decision of the
administrative law judge in favor of Green.  The Department of
Corrections appeals. 

  FACTS
     Claudia Green began working for the Illinois Department of
Corrections (DOC) in 1978 and eventually attained the position of
correctional sergeant.  As a member of the DOC's security staff
at the Joliet Correctional Center (the Center), Green's job
requirements included annual firearms requalification with a
handgun, rifle and shotgun.  In August 1985, Green successfully
requalified with a handgun and rifle.  However, while shooting
the shotgun, her right shoulder was injured when she slipped and
was struck by the recoil.
     Green took a leave of absence and underwent three surgical
procedures on her shoulder and arm between August 1985 and
January 1988.  According to her testimony, she returned to work
for approximately one month in April 1988, and worked as a
dispatcher in the Center's armory.  After reinjuring her shoulder
during physical therapy, Green had to take leave again and
underwent more surgery. 
     On July 19, 1988, Green was released to return to work with
certain restrictions which included avoiding heavy lifting away
from her body and refraining from firing a shotgun from her right
shoulder.  Green did not resume working at that time because the
DOC instigated disciplinary proceedings against her alleging that
she was in violation of several of its administrative directives. 
The DOC contended that Green should be discharged because she was
unable to return to work with a full medical release and unable
to perform her duties as a correctional sergeant, namely, satisfy
the firearms requalification.
     At her pre-disciplinary hearing in July 1988, Green's union
representative stated that Green believed that she could return
to work with the limitation of not handling weapons.  Bruce
Burger, the executive assistant to the warden, served as the
hearing officer and was charged with the duty to make a
recommendation regarding Green's discipline to the chief
administrative officer.  After reviewing the charges, statements
and other evidence, Burger recommended that Green be discharged
because she was permanently disabled.
     Burger testified during the administrative review
proceedings that his recommendation was based upon, inter alia,
the return to work policy set forth in the DOC administrative
directives.  At the time, these directives provided that an
employee may only return to work with restrictions if the
restrictions are "temporary in nature and limited to a specific
period of time not to exceed 90 days, after which the employee is
expected to return to work on a full-time basis with no
restrictions."  Similarly, its policy statement with respect to
employees with medical restrictions provided:
     "An employee who has been on a medical leave of absence
     or an extended sick leave must obtain a full medical
     release prior to being allowed to return to work unless
     permission to return to work with limited restrictions
     has been granted by the Deputy Director of the
     appropriate division or bureau.  However, no employee
     shall be allowed to return to work with restrictions
     where long term recuperation (in excess of 90 days) is
     involved or where the return to work may contribute to
     reoccurrence of the medical condition."
     After receiving notice of the recommendation to discharge,
Green's attorney filed a written request with the DOC for
handicap accommodation in accordance with the Illinois Human
Rights Act (the Act) (775 ILCS 5/1--101 et seq. (West 1996)). 
Green requested that her handicap be accommodated and that she be
reinstated to her position as correctional sergeant.  She also
implied that she would welcome alternative placement in another
position that did not require the handling of weapons.  This
request for accommodation was reviewed by Janet Richmond, the
Administrator of the DOC's Office of Affirmative Action. 
Richmond considered Green's eligibility in light of her injury
for two positions, correctional sergeant and correctional clerk. 
After studying the issue, Richmond determined that Green could
not be accommodated because she could not perform the essential
duties of either position.  Thereafter, Green was discharged.
     The Illinois Department of Human Rights (Department) then
instigated the instant complaint for handicap discrimination
under section 5/7A--102 of the Act (775 ILCS 5/7A--102 (West
1996)).  A public hearing was held after which the administrative
law judge made, inter alia, the following findings:  (1) Green
had made a prima facie case of handicap discrimination; (2) DOC
articulated a legitimate reason for its actions; and (3) Green
proved by a preponderance of the evidence that the DOC's
articulated reason was a pretext for unlawful discrimination. 
The judge noted that it was a stipulated fact that Green could
perform every duty of a correctional sergeant, except for firing
a shotgun while resting the butt against her right shoulder. 
Also, the judge determined that the DOC made no effort to meet
with Green before deciding that no accommodation would be
attempted and the DOC could have trained Green to fire a shotgun
using her other shoulder.  Green was subsequently awarded
$10,741.67 in lost pay and $13,364.30 in costs and attorney fees.
     The Illinois Human Rights Commission (Commission) denied the
DOC's petition for review of the administrative law judge's
decision and adopted his recommended order and decision as its
own.  The instant appeal followed. 

                                 ANALYSIS
     Employment discrimination actions filed under the Act are
governed by the three-part analysis set out in McDonnell-Douglas
Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 36 L.Ed. 2d 668, 93 S. Ct. 1817
(1973).  See Truger v. Department of Human Rights, 293 Ill. App.
3d 851, 858, 688 N.E.2d 1209, 1213 (1997).  First, plaintiff must
establish a prima facie case of discrimination which will give
rise to a rebuttable presumption that the employer unlawfully
discriminated.  Next, the employer may rebut the presumption by
articulating a legitimate and non-discriminatory reason for its
actions.  If the employer meets its burden of production, the
presumption of discrimination falls.  Then, the plaintiff must
prove by a preponderance of the evidence that the employer's
reason was simply a pretext for unlawful discrimination.  Peck v.
Department of Human Rights, 234 Ill. App. 3d 334, 600 N.E.2d 79
(1992).  The Commission's decision regarding a discrimination
claim will only be reversed on appeal if it is contrary to the
manifest weight of the evidence.  Interstate Material Corp. v.
Human Rights Comm'n, 274 Ill. App. 3d 1014, 654 N.E.2d 713
(1995).
     In the instant appeal, the DOC takes issue with the
Commission's determination that Green had made a prima facie case
of handicap discrimination.  To establish a prima facie case a
complainant must demonstrate that (1) she is handicapped as
defined in the Act; (2) her handicap is unrelated to her ability
to perform the functions of the job she was hired to perform; and
(3) an adverse job action was taken against her because of the
handicap.  Truger, 293 Ill. App. 3d at  859, 688 N.E.2d at 1213. 
Under the Act, "handicap" is defined as follows:
     "a determinable physical or mental characteristic of a
     person, ***, the history of such characteristic, or the
     perception of such characteristic by the person
     complained against, which may result from disease,
     injury, congenital condition of birth or functional
     disorder and which characteristic:
          * * * is unrelated to the person's ability to
          perform the duties of a particular job or
          position."  775 ILCS 5/1--103(I)(1)(West 1996).
     In the instant case, the DOC does not dispute that the
evidence supports the Commission's finding that Green's shoulder
condition was a determinable physical characteristic resulting
from an injury.  Further, the DOC admits that its decision to
discharge Green was directly related to her shoulder condition. 
The DOC contends, however, that Green's prima facie case was
fatally flawed because her shoulder condition was, in fact,
related to her ability to perform an essential function of her
job.  We disagree.
     While the DOC is correct in stating that the Commission
found that the ability to use a shotgun was, in fact, an
essential function of the correctional sergeant position, it does
not follow that Green's condition rendered her unable to perform
that function.  The DOC stipulated that Green was able to perform
every duty of a correctional sergeant except for firing a shotgun
while resting the butt of the weapon against her right shoulder. 
The fact that she could have attempted to qualify using her left
shoulder, as evidence showed other employees had done in the
past, demonstrates that she could have potentially fulfilled all
the job requirements despite her injury through such
accommodation. 
     However, the DOC contends that the only accommodation it
believed that Green would accept was placement in a position not
requiring the use of firearms, and that such accommodation was
unreasonable.  DOC appears to argue that because Green did not
specifically request to be retrained to use her left arm and
shoulder to fire a shotgun, it had no obligation to consider such
an accommodation.  We disagree.
     In promulgating its interpretive rules, the Department
augmented the prima facie requirements to address the issue of
handicap accommodation.  Under the rules, an employer must
provide reasonable accommodation for known physical limitations
of otherwise qualified handicapped employees unless the employer
can demonstrate that such accommodations would be prohibitively
expensive or would unduly disrupt the ordinary conduct of
business.  56 Ill. Adm. Code, 2500.40 (West 1997).  The employee
bears the burden of asserting the duty to accommodate; showing
that accommodation was, in fact, requested; and demonstrating
that accommodation was necessary for adequate job performance. 
Milan v. Human Rights Comm'n, 169 Ill. App. 3d 979, 984, 523
N.E.2d 1155, 1159 (1988).
     Green's request for accommodation was twofold:  (1) she
requested reinstatement to her position as correctional sergeant
and (2) she implied that she would welcome alternative placement
in another position that did not require the handling of weapons. 
The DOC's characterization of her request as "specifically and
explicitly reject[ing]" any accommodation that included the use
of weapons is unfounded.  There is nothing in the record to
support the DOC's conclusion that it was not obligated to
consider such accommodation because, if offered, Green would not
have accepted it anyway.
     The DOC was fully aware of Green's physical limitation and
had at its disposal the resources to ascertain a simple,
reasonable accommodation which was readily apparent and
available.  Despite this fact, the DOC took the erroneous
position that it was not obligated to do anything but determine
the reasonableness of the specific accommodation requested by
Green.  Once an employee requests an accommodation, it becomes
the burden of the employer to show that there is no possible
reasonable accommodation or that the employee would be unable to
perform the job even with the accommodation.  See Matter of
Hunter v. Rock Island Housing Authority, Ill. Hum. Rts. Comm'n
Rep. 1990CN1473 (May 3, 1996).  
     In this case, the record reveals that the DOC made very
little effort to identify an appropriate and reasonable
accommodation for Green's handicap.  Richmond's investigation
into the matter consisted of review of some medical records
pertaining to Green's condition and two fifteen-minute phone
calls, one to the workers' compensation coordinator and one to a
vocational rehabilitation counselor who had worked with Green in
the past.  Richmond acknowledged that she never contacted Green
or her attorney to discuss Green's handicap or possible
accommodations.  Richmond also admitted that she never considered
any accommodation involving Green's use of firearms.
     The record also reveals that the DOC was well aware that it
was possible to successfully train a person to use her
nondominant arm and shoulder for the purpose of firing a shotgun. 
In fact, such training had been provided to other DOC employees
on several occasions in the past.  This simple and inexpensive
accommodation, which would have permitted Green to meet the only
unfulfilled job requirement, was not even considered an option by
the DOC prior to Green's discharge. 
     The DOC contends, however, that firearms retraining was not
truly an "accommodation" as intended by the Act because the DOC
directives did not dictate which arm or hand employees should use
during firearms requalification anyway.  Under the administrative
rules, "accommodation" may include:  "alteration of the facility
or work site; modification of work schedules or leave policy;
acquisition of equipment; job restructuring; provision of readers
or interpreters; and other similar actions."  56 Ill. Admin. Code
2500.40 (West 1997).  We find that it was not error for the
Commission to determine that providing Green with specialized
training in the use of weapons with her nondominant arm and
uninjured shoulder and allowing her to attempt to requalify again
were methods of accommodation contemplated under the Act.  
     Under the circumstances, we affirm the Commission's
determination that Green established a prima facie case of
handicap discrimination and that the DOC failed to take
sufficient steps to accommodate Green's handicap.
     As a final contention, the DOC argues that the Commission
erred in finding liability based, in part, upon a DOC policy that
was per se violative of the Act.  The DOC concedes that the
return to work policy as set forth in the administrative
directives violated the Act by providing for the discharge,
without exception, of any employee on medical leave who was
unable to return to work without restriction within 90 days. 
However, the DOC contends that this provision was not the basis
of the decision to terminate Green; therefore, the directive in
no way disadvantaged Green and should not have provided the basis
for a finding of liability in this case.  After reviewing the
record, we disagree.
     The record clearly shows that the decision to discharge
Green was based, in part, upon the subject administrative
directives.  Burger, the pre-disciplinary hearing officer,
testified that the administrative directives regarding the return
to work policy were considered as a part of his decision-making
process.  In fact, he believed that those directives mandated a
recommendation for Green's discharge because she had been unable
to return to work without restriction within the 90-day time
period and had not obtained a full medical release. 
Consequently, it was not improper for the Commission to find
that, to the extent that the DOC relied upon invalid
administrative directives, it violated the Act when it discharged
Green.    
                                CONCLUSION
     For the forgoing reasons, the decision of the Illinois 
Human Rights Commission is affirmed. 
     Decision affirmed. 
BRESLIN and LYTTON, JJ., concur.